每个人的大脑都是一个巨大的宝藏。科学家研究表明，人一生学习的知识，大概只用了大脑的2%还不到。所以，每个人的潜能都是巨大的。母亲看到自己的孩子快被掉下来的重物砸到，能跑出比世界百米冠军还快的速度；父亲看到自己的孩子被汽车压在下面，能举起比举重冠军举起的重物还重的汽车。每个人都有巨大的潜能，只是有时埋藏在深处，不易挖掘，而身为领导就有责任去开发自己下属的潜能。
比如，可以做些对下属人性方面的激发：(1)表扬。建立一个荣誉榜或内部网站，上面贴有员工的照片和绩效表现的内容。
(2)亲笔字条。用手写的字条而不是电子邮件向员工表示感谢。
(3)同意调职。允许并安排员工和自己重视的人一起共事或更换工作。 (4)一日主管。安排一天来交换彼此的工作，如当一天的主管。 (5)当众表扬。安排非正式的表扬日，在大家面前表彰优秀员工。 【多赞美自己的下属】 戴尔·卡耐基曾说："当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美来代替责备呢?"人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。有位企业家曾经说过："人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。"纵然部属只有一点点的进步，我们也应该赞美他，只有这样才能激励他不断地改进。 玫琳凯公司的老板玫琳凯·阿什就是深深懂得赞美的力量的人。 "人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。"玫琳凯认为，人的天性喜欢被人赞美而不喜欢被人批评。 所以，她在自己的公司中倡导了一种重要的管理原则——赞美。为了赞美，从玫琳凯这位最高领导到最下层的主管，都细心努力地发现每一个员工的优点，不放过任何一个机会给予赞美。有这样一个小例子：业务督导海伦新招进一位美容顾问，这位顾问讲了三个晚上的美容课，却没有卖出1美元的化妆品。在第四次课，她卖出了35美元的产品。尽管这35美元的产品和其他的顾问一次卖出了100美元的美容产品相比，算不得什么，但海伦却大加赞赏：“你的美容课卖出了35美元，实在太棒了!你很有前途的。”这样的赞美，使这位美容顾问很受到鼓舞，从此与美容业结下了不解之缘，一直做了下去，并升为业务督导。 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的“武器”,为什么不经常使用呢?作为领导就要多赞美自己的下属，而非打击批评，赞美也是领导对下属爱护的一种责任表现。 赞美并不是随便说两句好话就是赞美，赞美是有窍门的，就方法论上还是大有讲究的，赞美方式不恰当就成了变相批评，甚至有时候比批评还难受。赞美也是有诀窍的，以下的方法，可以帮助你增进赞美的力量：(1)赞美要培养关爱、欣赏部属的心态。这是令领导产生赞美意愿的唯一方法，不要仅仅因为管理学书上说赞美重要，就天天赞美，但到落在嘴皮上时，内心里一点都没有欣赏别人的心态，这样的赞美会让人觉得不真诚。 (2)注意赞美的表达方式。每个人都有出色的表现，但在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高、工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对不同的情况，应给予方式不同的赞美。 (3)赞美的内容要具体，赞美要找到值得赞美的事情。我们都知道赞美女孩子时，说“你的眼睛真迷人”比说“你真迷人”更能打动女孩正の子的心。为什么呢?因为“你真迷人”这句话说得太笼统，说不定女孩子心里还在想：“这句话我都听厌烦了，谁知道你心里怎么想呢?”而听到说“你的眼睛真迷人",女孩子会想："他观察得真仔细，看来我眼睛确实漂亮",效果完全不一样。赞美员工也一样，应该就具体的事情表示你对员工的欣赏，比如“你今天写给公司的信函很好”、"你这个月的财务报表做得很清楚，一点差错都没有"等；(4)赞美要真诚，虚情假意的赞美不如不赞美。 (5)赞美时配合关爱的眼神和肢体语言。不要在赞美员工的时候眼睛还在看其他东西或者手里还在写其他的东西，这种赞美就像木偶戏，或者会让对方觉得领导好像在履行公事。 (6)赞美要及时，一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气，过时的赞美无效(7)让员工知道自己感到自豪高兴的心情。 (8)赞美要讲究语言表达技巧，不要把好事说成坏事，也别让别人产生误解。 工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定。当下属得到赞赏和鼓励之后，会本能地发挥出更多的光和热。为什么领导不能学得慷慨一些呢?试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并真正地告诉他吧! 赞美是合乎人性的领导责任法则。适当得体的赞美会使人感到开心、快乐。这时候，员工会有这样的心声：“老板很清楚地赞美了我的表现。我就知道他是在真挚地关心我、尊重我，并且很熟悉我的工作。”同时，会得到意想不到的回报，那就是当下属感到自己的表现越来越受到肯定和尊重时，他们会以感恩之心表现得越来越出色、越来越精彩。 因此，做领导的要多赞美、少批评，一有机会就赞美下属，永远不要嫌多。
